Job & Career

So kämpfen Sie gegen den Fachkräftemangel

Auf der Suche nach Verstärkung? Wir zeigen Ihnen sechs kreative Wege, um trotz Fachkräftemangel die richtigen Talente zu finden.

11.11.2015 Lea Weitekamp

Fachkräftemangel: In Teilen hausgemacht?

Immer mehr Unternehmen suchen händeringend nach Fachkräften, um ausgeschriebene Stellen zu besetzen. So weit, so bekannt. Dass der Erfolg dabei oft ausbleibt, könnte allerdings auch an der mangelnden Kreativität vieler Arbeitgeber liegen. Denn mit einer 0815-Stellenausschreibung auf einem Mainstream-Portal erreichen Sie heute nur noch in den seltensten Fällen die richtige Zielgruppe.

Wir stellen Ihnen sechs flankierende Maßnahmen vor, die nicht unbedingt teuer sind – und euch trotzdem dem nächsten Wunschkandidaten näher bringen.

So erhöhen Sie die Chancen, passende Bewerber zu finden

fachkraeftemangel-1
Viele Karriereseiten kommen bieder daher. Die von Esri nicht – definitiv einen Blick wert! (Screenshot: t3n)

1. Stecken Sie Liebe in den Online-Karrierebereich

Potenzielle Bewerber sollten von der Online-Präsenz eines Unternehmens überzeugt und nicht abgeschreckt werden. Da ist es nicht gerade hilfreich, wenn der Karrierebereich oder sogar der gesamte Web-Auftritt offensichtlich stiefmütterlich behandelt werden.

Eine technisch saubere Ausführung und Erreichbarkeit von allen Endgeräten aus sind heute Pflicht. Die Kür ist ein inhaltlich und optisch ansprechendes Konzept, das Interessenten zum Stöbern einlädt und einen sympathischen ersten Eindruck des Unternehmens vermittelt. Bertelsmann beispielsweise hat mit " Create your own career " ein eigenes Karriere-Portal, das als Zugang zu allen Unternehmen der Gruppe fungiert.

2. Formulieren Sie eine überzeugende Stellenbeschreibung

Seien Sie in Ihre Stellenbeschreibung so präzise wie möglich. Welche Aufgaben warten auf den neuen Mitarbeiter? Wie groß ist das Team, in dem er arbeiten wird? Welche Tools und Prozesse werden am häufigsten zum Einsatz kommen und welche Fertigkeiten sind absolut unabdingbar? Schreiben Sie keinen seitenlangen Forderungskatalog, aber beschreiben Sie, vor welche Herausforderungen Sie das neue Teammitglied stellen werden, sodass es sich ein konkretes Bild von dem Job machen kann.

Darüber hinaus sollten Sie nicht nur fordern, sondern auch genau beschreiben, was Ihr Unternehmen anzubieten hat. Hier wünschen sich die potenziellen Bewerber übrigens auch mehr Kreativität und weniger Erwartbares, wie etwa t3n-Leser eltuctuc schreibt :

"Angaben wie: motiviertes Team, flache Hierarchien, helle Büroräume, abwechslungsreiche Arbeit, attraktive Vergütung sind erstens eh in fast jeder Ausschreibung drin und deshalb schon fast belanglos und zweitens setze ich sie persönlich irgendwie schon voraus."

Ein Buzzword-Feuerwerk aus Begriffen wie "innovationsfreudiges Umfeld", "vielfältige Einsatzgebiete" und "partnerschaftliche Zusammenarbeit" sollten Sie sich also lieber sparen.

3. Feilen Sie an Ihrem Employer-Branding

Um in der "Wir-bieten"-Sektion Ihrer Stellenanzeige vernünftige Angaben machen zu können, müssen Sie ein klares Arbeitgeberprofil entwickeln. Was prägt die Atmosphäre in Ihrer Firma? Welche Benefits bietet Ihr Unternehmen den Mitarbeitern? Auch hier gilt: keine Buzzwords, sondern überlegte Maßnahmen, die Sie so konkret wie möglich kommunizieren.

Das Thema Employer-Branding ist natürlich komplex und geht weit über die Selbstbeschreibung eines Unternehmens hinaus. Aber auch Firmen mit kleinem Recruiting-Budget können sich an der einen oder anderen Maßnahme versuchen. In diesem Artikel stellen wir fünf aktuelle Trends aus dem Employer-Branding, an anderer Stelle beschreiben wir, wie sich Mitarbeiter in das Employer-Branding einbinden lassen .

4. Probieren Sie neue Stellenportale aus

Monster und Stepstone sind längst nicht die einzigen Stellenportale in Deutschland. Je nachdem, welche Zielgruppen erreichen werden soll, steht ein ganzes Bataillon an Talent-Vermittlern bereit. Wer vor allem nach Young Professionals sucht, kommt an absolventa.de kaum vorbei. Spezielle Jobbörsen für Tech-Talente gibt es mit HIRED , Honeypot , 4scotty oder Nerdle auch schon eine ganze Reihe, und auch t3n hat eine eigene Jobbörse für Tech- und Medien-Afficionados. Ist der Standort des künftigen Mitarbeiters egal, sollten auch internationale Recruiting-Börsen und Remote-Work-Portale wie weworkremotely.com berücksichtigt werden.

5. Werden Sie in Fach-Communities aktiv

Um gerade in technisch geprägten Umfeldern als attraktiver Arbeitgeber aufzufallen, sollten Unternehmen sich verstärkt in den entsprechenden Communites engagieren. In der Startup-Szene ist das längst gang und gäbe: So fördert Etsy beispielsweise Programmierkurse für Frauen, um nach und nach mehr Entwicklerinnen in sein Team zu holen, und CTO Kellan Elliott-McCrea ist regelmäßiger Gast auf Entwickler-Konferenzen.

fachkraeftemangel-2
Etsy-CTO Kellan Elliot-McCrea ist ein häufiger Gast bei Fach- und Netzwer-Veranstaltungen. (Foto: ogimogi / flickr.com, Lizenz: CC-BY )

Beim Bits-and-Pretzels-Gründerfestival in München stand auch Rocket-CTO Christian Hardenberg auf der Bühne. So machen die Unternehmen sich nicht nur in Fachkreisen einen Namen, sondern kommen auch mit Influencern und eventuell sogar schon mit interessanten Job-Kandidaten in Kontakt.

Wer nicht zu den entsprechenden Konferenzen fahren kann oder will, kann auch eine Nummer kleiner denken: Zum Beispiel gibt es in fast jeder größeren Stadt thematische Stammtische, Netzwerk-Treffen oder Barcamps. Wer gar nicht fündig wird, kann darüber nachdenken, selbst eins zu organisieren.

6. Setzen Sie auf die eigenen Mitarbeiter

Auf der Suche nach Talenten müssen Sie nicht immer in die Ferne schweifen. Wer seine eigenen Mitarbeiter in die Strategien zur Unternehmensentwicklung einbindet, profitiert gleich mehrfach: zum einen, weil sie die offenen Stellenangebote auch in ihren eigenen Netzwerken verbreiten und vielleicht sogar persönliche Referenzen aussprechen können. Dieser Weg hat sich als besonders effektiv erwiesen: Laut einer Studie aus 2014 führen sieben Empfehlungen im Schnitt zu drei Einstellungen. Firmen wie Adidas, Ernst & Young oder PricewaterhouseCoopers setzen schon auf entsprechende Programme. Mit firstbird gibt es sogar ein Startup, das eine technische Plattform für solche Mitarbeiterempfehlungsprogramme anbietet.

Zum andern aber finden Unternehmen nicht selten gerade in den Reihen der eigenen Mitarbeiter die passenden Kandidaten für vakante Stellen: Gerade Führungsposten sind schwierig zu besetzen, da neben der fachlichen Expertise und Erfahrung hohe soziale Kompetenzen und ein Gespür für die Dynamik im Team nötig sind. Nicht selten zahlte es sich hier aus, den eigenen Nachwuchs entsprechend gefördert und gecoacht zu haben.

Fachkräftemangel: Unternehmen sollten realistische Erwartungen haben

Generell sollten Unternehmen den Fehler vermeiden, potenzielle Kandidaten mit den Top-Mitarbeitern zu vergleichen, die schon im Unternehmen angestellt sind. Denn ob ein neuer Mitarbeiter sich zu einem solchen Zugpferd entwickeln wird, ist kaum im Vorhinein absehbar.

Sie sollten daher nicht nach einer Kopie Ihrer Top-Talente suchen, sondern Kandidaten ausfindig machen, denen Sie ein gutes Potenzial bescheinigen und die vom Sozialverhalten und der Einstellung her gut ins Team passen. Damit legen Sie den besten Grundstein.

Job & Career RSS Feed abonnieren